Mikromenadžment je pojava koja u organizacionom ponašanju izrazito privlači pažnju, međutim u posljednje vrijeme sve više dobija pažnju javnosti i plasira se kao tema o kojoj je potrebno i vrijedi raspravljati.
Ovaj pojam odlikuje negativna konotacija u menadžmentu, jer definiše pristup menadžera koji neproduktivno utiče na radni učinak, radnu okolinu te kao takav, postavlja izazovnu situaciju zaposlenima kako da savladaju takvo radno okruženje.
Posao menadžera jeste da pazi na rokove, nadgleda posao, prima izvještaje o obavljenom poslu i slično. Međutim, kada se pomenuti opisi posla počnu zahtijevati na intenzivniji način sa prisutnom kontrolom, čija mjera nije toliko poželjna od strane menadžera, velika je vjerovatnoća da postoji pojava zvana mikromenadžment u organizaciji. Najopštije rečeno, prema Gartneru, mikromenadžment predstavlja obrazac ponašanja koji je obilježen pretjeranim nadzorom i kontrolom rada i procesa zaposlenih, kao i ograničenim delegiranjem zadataka ili odluka.
Zašto dolazi do mikromenadžmenta?
Teorije kažu da se odgovor na ovo pitanje ogleda u dvije prirode. Prva je ona lična u koju se ubrajaju emocionalna, mentalna i intelektualna iskustva menadžera, koja direktno utiču na njihov poslovni život, međutim i na radne kolege, kao na kraju i na ishod posla. Druga priroda je organizaciona i ona se očituje u prikazu kako su definisani svrha i zahtjevi određenog posla, kako se biraju rukovodioci i članovi tima, kako se sprovode edukacije, kako se prate promjene u dizajnu posla, koliko se vodi računa o razvoju ljudi i planu karijere te generalno, kakav je pristup ljudima i način saradnje u organizaciji. Dodatno, organizacioni razlozi mikromenadžmenta su: nekompetentnost rukovodilaca, nekompetentnost zaposlenih, te organizaciona kultura nepovjerenja.
Postoje određeni pokazatelji da li se organizacija predala u ruke mikromenadžmenta, a oni se najčešće očituju kroz četiri fundamentalna znaka.
Znakovi da je mikromenadžment u organizaciji prisutan su stalna potreba za provjeravanjem radnog učinka zaposlenog i ograničavajuća sloboda u radu, pretjerana kontrola, ograničavajuće delegiranje zadataka te uključenost menadžera u donošenje i najmanjih odluka, piše portal Menadžer.ba.
Mikromenadžment znak #1: Stalno provjeravanje zaposlenog i ograničavajuća sloboda u radu
Obično se krije u postupcima, kada menadžeri imaju pretjeranu zabrinutost da bi posao mogao krenuti “krivim stazama” iz tog razloga su slobodni tražiti od svog zaposlenog povratne informacije o napretku nakon svakog manjeg obavljenog zadatka. Ovaj postupak sam po sebi implicira da postoji određena doza nepovjerenja, što u jednoj mjeri može oslabiti sigurnost zaposlenog. Kada se nesigurnost pri obavljanju posla pojavi, tada se vrlo lako može upasti u sferu mehaničkog obavljanja posla, čisto iz egzistencijalnih razloga, koja će posljedično izazvati javljanje nelagode i stresa i postavljanje pitanja kada će nadređeni imati potrebu provjeriti svaki korak radnog učinka i na određen način davati osjećaj da je sloboda u radu ipak ograničena.
Mikromenadžment znak #2: Pretjerana kontrola
Mikromenadžeri često su skloni opsesivnoj potrebi da znaju sve, time stvaraju uvjerenje da znaju najbolje i da moraju baš sve kontrolisati. Oni ne vide problem u svom načinu ponašanju, i stalno traže argumente zašto je mikromenadžment dobar. Pojedini menadžeri znaju da su “kontrol frikovi”, i time se čak i ponose. Еventualno pozitivan uticaj mikromenadžmenta može se pronaći u situacijama kada zaposleni nema potrebne kompetencije za izvršenje zadatka ili je početnik te mu je nužan mikromenadžment kako bi mogao odgovoriti na određene zahtjeve posla. Međutim i takve situacije je potrebno dozirati da se ne poprime neke druge krajnosti, takođe neželjene za kompaniju.
Mikromenadžment znak #3: Ograničavajuće delegiranje zadataka
Šefovi koji praktikuju mikromenadžment rijeđe delegiraju zadatke zaposlenicima upravo iz pomenutog razloga “ja znam najbolje”. Posljedica toga jeste frustracija i umor. Stiv Džobs kaže sljedeće: “Nema smisla zaposliti pametne ljude i govoriti im šta da rade. Zapošljavamo pametne ljude da oni nama kažu što i kako da radimo”. Ova rečenica mikromenadžerima može pomoći da shvate da nisu oni jedini koji znaju da rade u kompaniji i da budu slobodni delegirati zadatke i tim postupkom smanjiti neproduktivni mikromenadžment u organizaciji.
Mikromenadžment znak #4: Prisustvovanje donošenju i najmanjih odluka
Ovaj znak mikromenadžmenta u organizaciji proizilazi iz mita da šef mora nadgledati svaku odluku. Na taj način se potiskuju znanje, iskustva i obrazovanje zaposlenih da su sposobni samostalno odlučiti šta je ispravno. Ovaj znak mikromenadžmenta udaljava zaposlenog od obaveze da stoji iza svoga posla, jer je svaku odluku na kraju donosi njegov nadređeni.
Iz svega navedenog očito je da je mikromenadžment jedan od osnovnih razloga toksičnih i nezadovoljnih odnosa u kompaniji i postavlja se pitanje, kako ga liječiti. Lijek takvog menadžerskog ponašanja jeste sposobnost da menadžer sagleda širu sliku pri rukovođenju. To znači, buđenje svijesti da postoji više načina za rješavanje problema i da način koji rukovodilac koristi nije jedini ispravan način. Ako se vodimo poslovnim uvjerenjem da je najvažnije ostvariti poslovni cilj, zašto bismo stalno preispitivali korake koji vode do ostvarenja tog cilja, naravno, ako su oni u skladu sa statutom kompanije. Dakle, umjesto fokusa na prednosti mikromenadžmenta, najvažnije je prepoznati njegove slabosti, jer definitivno kao takav remeti razvoj tima, skreće pažnju sa bitnih stvari na nebitne te nimalo nije jednostavno raditi u okruženju sa intenzivnom kontrolom nadređenog.
Na današnjem tržištu sretni i odani zaposleni su najveća konkurentska prednost. Već pri odabiru zaposlenog postoji povjerenje da je ta osoba sposobna odraditi taj posao, odnosno postoji vjera da će izabrani zaposleni obaviti posao kako treba. Promjenjivo globalno tržište, kao i drugi geopolitički i socijalni uslovi u kojoj se svijet kontinuirano nalazi, najbolje pokazuje koliko su ljudi zapravo sposobni prilagoditi se i raditi nevezano za lokaciju ili druge diktirane uslove, bez nadzora i nepotrebnog mikromenadžiranja.
Stoga, metaforički rečeno, mikromenadžment je strano tijelo čije simptome je poželjno uočavati još u ranim fazama, kako bi se radi preventive uspostavila dijagnoza i neophodno “odstranjivanje”.
